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专业人才、融资高手、综合性管理人才最缺乏

　　据有关资料显示，从今年房地产行业对大学毕业生的需求来看，作为连续三年的热门专业，建筑工程、建筑学、电气工程技术、给排水工程仍将排名前四；随后是供暖通风与空调、工程造价管理、财务管理、企业管理、房地产经营与管理、管理工程专业。预计对专业技术类职位的人才需求量将占总需求的６１％，管理类职位为３４％，高管职位为５％。技术类专业人才一直是建筑、房地产企业招聘的主要目标，而现在行业的高增长势必带来此类人才需求量的放大。

　　同时，房地产公司公开市场招聘集中于十大职位。即工程造价、项目经理、设计师、电气工程师、建筑师、暖通工程师、专业工长、销售人员、土建工程师和工程部经理。据国内某人才网站发布的报告预测，２００４年最为紧缺的是建筑师和规划设计人员，占紧缺人才的３７％，专业工程师、监理工程师、财务管理与投资人员、电气工程师和项目经理也名列紧缺人才之中。

　　调查表明，对于目前房地产市场最为缺乏的人才是，具有金融背景，精通资本运作的人。在房地产市场日益规范，土地实行招拍挂之后，房地产市场进入金融时代，房地产业和资本的结合更为紧密，因此需要能够多渠道融资的资本运作高手。此外，高级综合性管理人才也非常抢手，懂规划、有战略眼光、能制定正确决策的人才成为企业发展关键人物。除了高端人才以外，一些基层技术人员也非常缺乏，比如水暖工等高级技工。

　　有专家认为：如果一个公司出现人才问题，说明公司人力资源部门存在问题。因此目前房地产市场最缺乏人力资源管理方面的人才。目前山西房地产市场上，工程建设人才相对富余，最为缺乏的是设计人才、优秀的营销企划人员、商业地产经营人员、综合性的领导干部和融资人才。

　　从长期发展趋势来看，据专家分析，未来房地产人才市场对房地产开发、拆迁、拆房人才的需求将趋减，因为门槛较低，市场基本饱和。而房地产评估、经纪和物业管理人才的需求走势将会看好。

人才供给跟不上房地产发展的速度

　　太原房地产市场人才出现短缺的根本原因，还是因为太原房地产的快速发展。近两年来，随着太原城市基础设施建设的大规模投入，太原房地产市场进入了快速发展通道。据了解，近几年来，太原房地产投资平均每年递增达到３０％以上，推动了房地产市场的整体发展。太原房地产的快速发展自然带动了对房地产人才的需求，但是太原房地产人才一直处于自然增长状态，供给滞后于市场需求，而市场上存在的供需结构失衡更加剧了供需矛盾。

　　随着太原房地产的快速发展，外地房地产公司纷纷进入太原掘金。据统计，近２年来，尤其是近几个月以来，前来太原调查市场寻找投资机会的公司超过了１００多家，而确定在太原投资的公司则超过了３０家，流入太原房地产领域的资金达到数十亿。这些有实力的公司进入太原拿到土地以后的头一件事情就是招兵买马，实现人才的本地化，于是形成了对房地产人才的巨大需求。

　　综上所述，市场对房地产人才的需求急剧的增长，但是人才的供给却相对稳定，而太原对于外地房地产人才的吸引还明显不够，因此造成了房地产人才市场的供需失衡。

房地产人才主要特征——专业化、年轻化

　　相对于其他行业，房地产人才呈现出了专业化、年轻化的特征：

　　作为资本密集型和知识密集型企业，房地产公司都在不遗余力地加强员工结构专业化的构建。房地产人才如果从性质上划分，可分为三大类：技术类、营销类、管理类。在高端人才中，技术类包括注册建筑师、注册结构工程师等；营销类包括营销师、市场总监／销售经理、注册策划师；管理类包括企业行政管理师、企业人力资源管理师、企业法律顾问、项目管理师。因为在每个房地产项目的前期运作中，设计、材料、成本、营销、广告支持、品牌推广等工作都需要相应的部门来负责，所以各部门对员工都有较强的专业要求，甚至是认证要求。这种专业化要求的提升使高端人才显得非常紧俏。

　　同时，房地产人才的年轻化也非常明显。据“中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告”的统计分析显示：从整体上看，房地产行业的从业人员年龄差距不大，大部分员工年龄在２６岁～４５岁之间。

人才流动加速　　

　　据２００５年上半年的一次人才流动性调查结果显示，房地产人才流动程度高居各行业之首，甚至超过６０％。业内人士认为，房地产开发提速、市场分工细化、高薪诱惑，造成了今日房地产行业人才流动率高的现象。项目开发周期缩短、新项目上市频率提高，造成了大批从业人员跟着项目“跳槽”的情形。两三年前，项目销售周期还需要１２到１８个月，现在已缩短到３至６个月，甚至不少项目开盘一周即售罄，客观上使销售人员不得不迅速寻找新的工作。 　

　　市场分工细化，也为业内人士提供了跳槽自立门户的天地。房地产行业由设计、开发、销售、物业管理等过程组成，由此衍生出营销代理、装潢设计、中介店铺、贷款服务等行当，分工越来越细，使人才不断分流。 　

　　经济利益的驱动，也是促使人才跳槽的动因。近年来，新项目的大量上市，为房产人才跳槽提供了空间。

　　从宏观的角度来看，房地产人才的流动是有益的。尽管当前国内对企业人才缺乏行业规定和道德约束，人才的流动可能会对公司内部商业机密和公司规范化管理造成一定的损害，但也正是这种人才的充分流动性才使好的、丰富的从业经验得以传播，进而带动整个行业的发展。

优秀企业用人之道

　　有人才的企业才有未来，但是并不是每个企业都能够对人才有足够的吸引力，通过对顺驰、万科两个获得“房地产行业最佳雇主”称号的公司进行的走访，应该能给我们一些启发。

　　“尊重并信任每一个人”是顺驰的核心价值观的其中一条，天津顺驰房地产有限公司副总经理关颖说，顺驰像重视现金流一样重视人才。可以说，正是对人才的大胆使用和培养成就了顺驰的快速发展。在顺驰全国化的背后，是顺驰人才源源不断的从天津总部进驻各个城市。

　　在顺驰，选拔人才时并不太关注应聘者以前的经历，最关注的两点是：首先应聘者要认同顺驰的企业文化，能够和顺驰一起创业；其次在具备基本能力和学历的基础上，看应聘者是否具有成长性，能否快速成长。对新进员工，需要参加入司培训，专业培训等系列培训，并每月递交月度报告，汇报自己的成长状况。在用人上，顺驰一向以大胆而著称，顺驰对员工的信任和放权让很多企业都无法想象，通过在实际工作中对员工委以重任，促使员工能够快速成长，在顺驰不到３０岁，就当二级公司总经理的比比皆是。顺驰的薪酬很高，但是顺驰并不是完全凭高薪来吸引和留住人才，而是更注重通过成长机会、没有天花板的发展空间来吸引优秀的人才。

　 “人才是万科的资本”。早在公司创立之初就写进万科的核心价值观里面。在万科最新版的职员手册上，我们可以看到这样的内容：“人才是万科的资本。尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。”

　　在万科，每年都会到高校招聘应届大学生。在招聘学生时，不看重所学专业，而是更关注一些基本面：比如开放的心态，学习的能力，沟通协调的能力，诚实守信的品德，奋斗的动力等。此外，部分岗位也会从社会上公开招聘。每年新招聘的大学生，在万科叫做“新动力”，新动力进入公司后，首先参加集团２个月的培训，培养开放心态、团队精神和开阔的视野。开始工作后，由上司或资深同事进行在职辅导。公司关注职员的职业发展，鼓励职员在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划。对于人才的吸引和保留，万科并不过分强调钱，万科更强调职业生涯发展、兴趣、社会责任感和公司给予的社会地位。

　　对于人才的竞争促使房地产公司采取有效方法来吸引人才、使用人才和留住人才。据《“中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告”》指出，利益动力机制是人力资源管理的主要内容。主要包括两方面：一是薪酬模式，二是绩效激励体系的设定。调查发现，由于大型多元化的房地产公司有着良好的发展战略，这类公司的利益动力机制相对较好，对员工能力、潜力、稳定性的重视，和对员工绩效考核以及通过考核结果进行专业培训的重视。极大地提升了员工的稳定性与满意度。

人才决胜未来

　　在《松下经营管理全集》里面有这样一个故事：有人问日本的松下幸之助，松下公司生产什么？松下幸之助毫不犹豫地说：松下生产人，也生产电器。

　　人才对于企业发展的重要性，房地产行业和家电行业是没有区别的。在房地产市场日益规范的过程中，大浪淘沙，一些项目公司纷纷退出，一些优秀的企业快速地崛起。公司的崛起和没落有很多理由，不过在今后，人才将日益成为房地产公司赢得市场、长胜不衰的决定性因素。

　　房地产是资源整合型企业，设计、建造、营销大部分都实行外包，因此房地产公司的人需要专业化程度更高才能和外部协作单位很好地协调合作。在土地市场规范化以后，公司拥有的资源就是钱和人，核心是人，有了人才能用好钱。土地实行招拍挂，大家拿到的土地都差不多，能否做出好产品，关键看对客户价值的把握，关键在于人。

　　顺驰孙宏斌说：我们更关注于做好一个企业，有了好的企业自然会有好项目。而要做基业常青的好企业，在房地产市场火的时候可以做项目，房地产行业消退后，可以做文化产业，这取决于孙宏斌之后的人才，可能他不再做房地产，但不妨碍顺驰继续做一个好企业。

　　万科王石说：我们要做持续的领跑者，做企业就是接力长跑，在王石这一棒，万科在全国领跑，王石之后呢？万科能否领跑取决于郁亮以及后续的人才。

　　归根结底，人才决胜未来。

■杨 锐